Перевод сотрудников внутри холдинга - Pravohelp24.ru
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд (пока оценок нет)
Загрузка...

Перевод сотрудников внутри холдинга

Перевод сотрудников внутри холдинга

Оно означает, что перевод сотрудников обусловлен недостатком трудящихся. Суть этого понятия подразумевает возможность перевести работника для исполнения тех обязанностей, которые не описаны в его рабочем договоре. Ст. 60 ТК запрещает требовать от сотрудника исполнения обязанностей, не указанных в его основном договоре. Однако, если требуется компенсировать простой предприятия или возместить иные технические потери, а также защитить предприятия от грабежей и вандализма, возможно направление сотрудников на непредусмотренные работы. При вышеуказанных обстоятельствах работодатель имеет право перевести сотрудника без его согласия. Перевод сотрудника во время чрезвычайного положения возможно и на более низкооплачиваемую должность. Законодательные нормативы перевода сотрудника в другое подразделение внутри организации Ст.

Перевод сотрудников в рамках холдинга

Такой «кадр» будет первым кандидатом на вылет (сокращение, или какое-либо служебное взыскание — разрисовка в трудовой тоже не подарок на будущее). ………Как внутренний перевод ( кадровое перемещение), так и тем более увольнение по переводу требует желания работника, выраженного в письменном виде.Нет заявления — нет перевода.Сокращение, кстати, можно признать незаконным… если что…Это так если руководство компании более-менее порядочные люди, то им можно нервы потрепать.Если руководство бандиты (что уже большая редкость) или имеют высоких покровителей, то качка прав будет иметь плохие последствия. Кaramel 29.09.2009, 09:36 согласна, что те, кто идет против руководства должны подумать 1000 раз.

Согласна, что при случае от таких работников избавляются. На корпоративные интересу плевать 99% работников.

Перевод сотрудников в рамках компании

Даже если у будущего работодателя изменились планы и обстоятельства, отказать в трудоустройстве работнику он не имеет права. Бывает, что работодатель пригласил человека на место работника, который подал заявление об увольнении по собственному желанию, но потом решил его отозвать, работодатель имеет права не принять отзыв и расторгнуть с ним трудовой договор.

Виды и оформление переводов внутри организации

Dmitriy_S 28.09.2009, 12:08 Яна, все верно, но по всему в данном случае перевод в другую фирму предпологает понижение в з.п. , что может указывать на «сдвиг» работника вниз по служебной лестнице. Может быть в этой ситуации при отказе работника можно и лишиться работы.А использование «силовых» методов увольнения было популярно 10-15 лет назад.

Перевод работника: наиболее частые вопросы

Перевод работника внутри организации

Если сотрудник нуждается в переводе на другую работу более чем на четыре месяца и при этом отказывается от предложенной вакансии или же у работодателя их нет, то трудовой договор прекращает свое действие на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Однако если такой перевод касается беременной женщины, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные рабочие дни за счет средств работодателя (ч.
2 ст. 254 ТК РФ). Отметим, что на основании ст. 182 ТК РФ при переводе сотрудника по медицинским показаниям на нижеоплачиваемую работу работнику сохраняется прежний заработок в течение одного месяца со дня перевода, но если необходимость перевода связана с трудовым увечьем, повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

Перевод сотрудника в другую компанию в рамках холдинга невозможен

Littleone 2009-2012 Дела семейные Работа и образование Вопрос к кадровикам о переводе внутри группы компаний PDA Просмотр полной версии : Вопрос к кадровикам о переводе внутри группы компаний Peppy 25.09.2009, 12:22 Уважаемые кадровики, подскажите пожалуйста! Сотруднику компании Х предлагают перейти в компанию Y. Компании Х и Y входят в группу компаний. Но компании Х и Y являются самостоятельными юридическими лицами.Могут ли сотрудника без его согласия перевести из компании Х в компанию Y с понижением зарплаты и должности?Может ли сотрудник отказаться от такого перевода?И как его тогда (в случае отказа) могут уволить? Заранее спасибо! Peppy 25.09.2009, 13:10 Люди, какие мысли есть по этому поводу?Хоть что-нибудь…Может почитать где-нибудь. Кaramel 25.09.2009, 13:20 Уважаемые кадровики, подскажите пожалуйста! Сотруднику компании Х предлагают перейти в компанию Y.

Внутренние переводы: оформляем правильно

Это связано с тем, что только такому сотруднику нельзя отказать в приеме на работу. Но если работник, приглашенный в порядке перевода, явился на работу позднее месячного срока после увольнения, будущий работодатель имеет право его не принимать.

При переводе сотрудника по его просьбе нынешнему работодателю необходимо получить от работника заявление об увольнении в порядке перевода, в котором работник должен указать будущего работодателя. На основании приказа в трудовую книжку работника делается запись об увольнении, при этом в записи нужно указать, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия.

Запись о приеме на работу оформляют следующим образом: «Принят на должность экономиста в порядке перевода из общества с ограниченной ответственностью «Арсенал».
Он будет восстановлен в своей новой, более высокой, должности на основании ст. 394 ТК РФ и п.60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Ситуации, когда работодатель обязан предложить сотруднику перевод на другую работу, приведены в таблице: Ситуация Основание (статья ТК РФ) Последствия невозможности осуществить перевод на другую постоянную работу Работник предъявил медицинское заключение о необходимости постоянного перевода на другую работу Ч.
1 и ч. 4 ст. 73 Если работник отказался от перевода или у работодателя нет подходящих ему по состоянию здоровья вакансий, трудовой договор расторгается по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, Работник отказался продолжать работу при изменении существенных условий трудового договора вследствие организационных или технологических изменений Ч. 3 ст.

Перевод сотрудников внутри холдинга

Однако это касается только тех случаев, когда работник, которого пригласил будущий работодатель, уже уволился с прежнего места работы. Это связано с тем, что только такому сотруднику нельзя отказать в приеме на работу.

Но если работник, приглашенный в порядке перевода, явился на работу позднее месячного срока после увольнения, будущий работодатель имеет права его не принимать. При переводе сотрудника по его просьбе нынешнему работодателю необходимо получить от работника заявление об увольнении в порядке перевода, в котором работник должен указать будущего работодателя.

На основании приказа в трудовую книжку работника делается запись об увольнении, при этом в записи нужно указать, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия.
ТК) допустимо только с письменного согласия работника. Реализация такого перевода предусматривает несколько этапов и может выглядеть следующим образом. На первом этапе перевод и перемещение работника внутри организаций происходит путем переговоров заинтересованных сторон — самого работника, руководителя структурного подразделения и руководителя организации. При достижении договоренности работник должен написать заявление о переводе на имя руководителя организации, которое можно рассматривать как согласие на перевод, предусмотренное вышеупомянутой статьей ТК РФ.


Некоторые сотрудники отделов кадров в качестве письменного согласия работника воспринимают его подпись об ознакомлении с приказом о переводе. Но последнее вовсе не означает согласия работника — ведь он может письменно выразить свое несогласие.
Ранее Трудовой Кодекс подразумевал, что внутренний перевод является изменением разнообразных постулатов и условий уже существующего трудового договора между сторонами. В настоящее время, с обновленной редакцией ТК РФ, внутренним переводом можно назвать лишь смену деятельности и должности внутри организации или изменение отдела, также внутри организации.

Следует иметь в виду, что изменение составных частей договора, определяющих условия ставок и доплат, не является переводом, если не подразумевают изменения смены деятельности работника. Механизмы перевода сотрудника внутри организации на другую должность Перевод сотрудника в другой отдел внутри организации может иметь разную длительность.

Перевод сотрудников в рамках холдинга

«Кадровый вопрос», 2011, N 4

ПЕРЕВОД СОТРУДНИКОВ В РАМКАХ ХОЛДИНГА

В трудовом законодательстве не предусмотрены правила перевода сотрудников в рамках одного холдинга. Поэтому при переводе работников внутри холдинга необходимо руководствоваться общими правилами ТК РФ. Данный процесс можно оформить как обычным увольнением из одной организации и приемом на другую работу, так и переводом работника с его согласия или по его просьбе к другому работодателю. В статье подробно рассмотрим оформление перевода работников в рамках одной организации.

Перевод по просьбе сотрудника

Если сотрудник самостоятельно договорился с будущим работодателем о трудоустройстве, то последнему необходимо письменно оформить документ работнику, подтверждающий готовность принять его на работу. Это может быть приглашение, письмо или иной документ.

В соглашении о переводе срок увольнения работника с прежнего места работы, как правило, не указывается. Но даже если срок увольнения прописать, это не сыграет никакой роли, ведь в Трудовом кодексе прописано, что работника необходимо принять на работу в течение месяца после увольнения. Поэтому отказ от приема работника на работу является нарушением законодательства. Если работник не сообщит, что передумал увольняться, будущему работодателю нужно его ждать в течение месяца. Даже если у будущего работодателя изменились планы и обстоятельства, отказать в трудоустройстве работнику он не имеет права. Бывает, что работодатель пригласил человека на место работника, который подал заявление об увольнении по собственному желанию, но потом решил его отозвать, работодатель имеет право не принять отзыв и расторгнуть с ним трудовой договор. Однако это касается только тех случаев, когда работник, которого пригласил будущий работодатель, уже уволился с прежнего места работы. Это связано с тем, что только такому сотруднику нельзя отказать в приеме на работу. Но если работник, приглашенный в порядке перевода, явился на работу позднее месячного срока после увольнения, будущий работодатель имеет право его не принимать.

При переводе сотрудника по его просьбе нынешнему работодателю необходимо получить от работника заявление об увольнении в порядке перевода, в котором работник должен указать будущего работодателя.

На основании приказа в трудовую книжку работника делается запись об увольнении, при этом в записи нужно указать, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия.

Запись о приеме на работу оформляют следующим образом: «Принят на должность экономиста в порядке перевода из общества с ограниченной ответственностью «Арсенал».

Перевод с согласия сотрудника

Перевод с согласия сотрудника означает, что его нынешний работодатель выступил с данным предложением. Однако и в этой ситуации необходимо приглашение на работу, письмо или иной документ от будущего работодателя. Кроме этого, нынешний работодатель на основании договоренности с будущим работодателем делает работнику письменное предложение об увольнении в порядке перевода. В предложении должны быть описаны условия, которые предлагаются работнику, а именно: оклад, должность, категория квалификации. На этом предложении работник может выразить согласие или несогласие с переводом. Или согласие от сотрудника может выглядеть в форме заявления, в котором также должны быть расписаны все условия новой работы. Это в дальнейшем исключит все разногласия между работодателем и работником.

При переводе сотрудника нельзя устанавливать сроки испытания. Даже если испытательный срок будет прописан в трудовом договоре, уволить его по причине непрохождения испытания по закону нельзя.

Приказ об увольнении сотрудника в порядке перевода создается по форме N Т-8. В приказе необходимо указать наименование работодателя, к которому переводится работник, и прописать документ, на основании которого достигнута договоренность о переводе (приглашение, заявление работника, письмо).

При переводе работника трудовой договор с нынешним работодателем расторгается, а по новому месту работы заключается новый трудовой договор.

При этом расчет с работником производится в том же порядке, что и при увольнении по собственному желанию. На новом месте работы право на использование отпуска наступает у сотрудника также по истечении шести месяцев работы.

Итак, при увольнении и приеме сотрудника в порядке перевода главное — правильное оформление всех документов.

Перевод сотрудника на работу в другую местность

вместе с работодателем

Если работодатель предлагает работнику перевод на работу в другую организацию в рамках одного холдинга, но в другую местность и получает отказ, то в этом случае п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не действует и трудовой договор с сотрудником прекратить невозможно. Под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Однако под местонахождением организации понимается место ее государственной регистрации, которое может не совпадать с адресом ведения ее производственной деятельности. Поэтому, если смена места расположения работодателя не меняет его юридического адреса, расторжение трудового договора по указанному основанию будет незаконным.

Если же организация, которая является нынешним работодателем, также меняет месторасположение и в случае получения отказа работника от перевода, трудовой договор прекращает действие. При этом работодателю необходимо в письменной форме предупредить работника о переезде организации, а также предупредить о последствиях отказа от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. На основании ст. ст. 57, 74 ТК РФ предупредить работников необходимо за два месяца до переезда.

Читайте также:  Куда направить жалобу на сотрудника сбербанка

Если работник не согласен с переводом вместе с работодателем в другую местность, он должен представить письменный отказ, на основании которого можно прекратить трудовой договор. Прекращение трудового договора оформляется приказом по форме N Т-8. В нем необходимо сослаться на отказ работника от перевода (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ) и ознакомить с ним работника под роспись.

В трудовой книжке в этой ситуации делается запись о том, что трудовой договор прекращен в связи с отказом работка от перевода в другую местность вместе с работодателем по основаниям п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках»).

В личную карточку сотрудника вносится запись о прекращении действия трудового договора в связи с отказом работника от перевода в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В последний день работы работодатель обязан выдать по письменному заявлению работника заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Также работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы. Форма справки утверждена Приказом Минздравсоцразвития России от 17 января 2011 г. N 4н. В справку вносятся сведения на основании данных бухгалтерского учета и отчетности.

Суммы, причитающиеся работнику, выплачиваются в день увольнения. Согласно ст. 127 ТК РФ работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Кроме этого, сотруднику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ). Также составляется записка-расчет.

Перевод работника по медицинским показаниям

Данный перевод достаточно сложен в оформлении, поэтому рассмотрим его для начала в рамках одной организации. В соответствии со ст. 73 ТК РФ для перевода сотрудников по медицинским показаниям необходимо медицинское заключение, выданное в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами. Медицинское заключение должно быть составлено в форме:

— справки, подтверждающей установление группы инвалидности и степени ограничения способности к трудовой деятельности. Данная справка выдается по форме, установленной Приказом Минздравсоцразвития России от 24 ноября 2010 г. N 1031н;

— справки о результатах установления степени утраты профессиональной трудоспособности в процентах по форме, утвержденной Приказом Минздравсоцразвития России от 20 октября 2005 г. N 643 «Об утверждении форм документов о результатах установления федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы степени утраты профессиональной трудоспособности в процентах и рекомендаций по их заполнению»;

— программы реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания в соответствии с Постановлением Минтруда России от 18 июля 2001 г. N 56 «Об утверждении временных критериев определения степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, формы программы реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания»;

— заключения лечебно-профилактического учреждения, проводящего обязательный медицинский осмотр работника, выданного на основании положения о проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров работников;

— заключения врача женской консультации в соответствии с Приказом Минздрава России от 10 февраля 2003 г. N 50 «О совершенствовании акушерско-гинекологической помощи в амбулаторно-поликлинических учреждениях».

При получении от работника медицинского заключения, на основании которого необходимо перевести работника на другую работу, в первую очередь нужно обратить внимание на срок перевода, указанный в справке. Временный перевод в соответствии со ст. 72.2 ТК РФ устанавливается на срок не более одного года, при этом данный перевод требует согласия работника.

Работодатель обязан предлагать работнику вакансии, отвечающие требованиям медицинского заключения. При этом в письменном предложении необходимо предупредить сотрудника, что в случае отказа от предложенных вакансий на основании ст. 73 ТК РФ он будет отстранен от работы.

Так, если работник отказался от перевода или у работодателя отсутствуют вакансии, отвечающие рекомендациям медицинского заключения, при этом срок перевода не превышает четырех месяцев, работодатель обязан отстранить работника от работы на этот срок с сохранением места работы. Данное действие необходимо оформить приказом в произвольной форме.

Если сотрудник нуждается в переводе на другую работу более чем на четыре месяца и при этом отказывается от предложенной вакансии или же у работодателя их нет, то трудовой договор прекращает свое действие на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Однако если такой перевод касается беременной женщины, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные рабочие дни за счет средств работодателя (ч. 2 ст. 254 ТК РФ).

Отметим, что на основании ст. 182 ТК РФ при переводе сотрудника по медицинским показаниям на нижеоплачиваемую работу работнику сохраняется прежний заработок в течение одного месяца со дня перевода, но если необходимость перевода связана с трудовым увечьем, повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

Если в переводе по медицинским заключениям нуждаются руководящие должности — генеральный директор, заместитель генерального директора, главный бухгалтер, при их отказе независимо от срока перевода или при отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Перевод сотрудника, имеющего медицинское заключение, в другую организацию в рамках одного холдинга должен соответствовать условиям медицинского заключения, производиться с согласия работника и по вышеизложенной схеме — необходимо предложение от нынешнего работодателя и приглашение от будущего работодателя. При этом в трудовом договоре необходимо прописать все условия трудовой деятельности, соответствующие медицинскому заключению.

Перевод работника в другое структурное подразделение: оформите правильно

В структуре всех государственных учреждений имеются свои отделы, департаменты, то есть структурные подразделения. А у большинства из них есть обособленные подразделения — филиалы и представительства, в том числе в других городах. И иногда у работодателей возникает необходимость перевести сотрудников из одного отдела в другой, из головного офиса в филиал и т.д. В некоторых случаях, например при сокращении штата, работодатель обязан предложить работнику вакантную должность из тех, что имеются как непосредственно в организации, так и в филиале. В статье рассмотрим, как осуществлять перевод работника в другое структурное подразделение, в том числе обособленное и находящееся в другой местности.

Понятие структурного подразделения

Для начала разберемся, что такое структурное подразделение организации. «Официального» определения ни трудовое, ни гражданское законодательство не дает. В общепринятом смысле структурное подразделение организации представляет собой ее официально выделенную часть, выполняющую те или иные задачи, установленные организацией.

При этом есть термин «обособленное подразделение». К таким подразделениям ст. 55 ГК РФ относит филиалы и представительства. Представительство — это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. Филиал — обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

В силу п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление ВС РФ № 2) филиалы и представительства относятся к структурным подразделениям организации. Таковыми являются и иные структуры организации — ее отделы, службы, цеха, участки и т. д. Каждое структурное подразделение имеет свое наименование и отражается в штатном расписании организации.

Соответственно, в организации есть внутренние структурные подразделения (отделы, департаменты) и могут быть обособленные структурные подразделения (филиалы и представительства), которые могут находиться как в одной местности с работодателем, так и в другой.

В Трудовом кодексе также упоминаются иные обособленные подразделения, которые не являются филиалами и представительствами. И здесь обратимся к налоговому законодательству. Обособленным подразделением организации признается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. Территориальная обособленность подразделения от организации определяется адресом, отличающимся от адреса этой организации.

Место работы в трудовом договоре

Говоря о структурных подразделениях, необходимо определиться с таким условием трудового договора, как место работы. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре в обязательном порядке указывается место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного подразделения и его местонахождения.

Не конкретизируется, что понимается под термином «место работы». Поэтому кто-то указывает название организации, кто-то город или другой населенный пункт, а кто-то точный адрес.

Президиум ВС РФ в Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утвержден 26.02.2014), в связи с этим разъяснял, что в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях исходя из ч. 2 ст. 57 ТК РФ место работы работника уточняется применительно к этому подразделению.

Если обратиться к п. 2 ст. 54 ГК РФ — место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации на территории Российской Федерации путем указания наименования населенного пункта (муниципального образования).

А исходя из Письма Минтруда РФ от 17.11.2017 № 14 2/В-1012 в качестве условия о месте работы в трудовом договоре прописывается наименование организации-работодателя, содержащее указание на организационно-правовую форму.

Можно сделать вывод, что включать в трудовой договор адрес, где находятся работники, нужно не в условие о месте работы, а в условие о рабочем месте, так как рабочее место — это место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). Поскольку рабочее место является дополнительным условием трудового договора, оно может включаться в него, а может не включаться.

В качестве места работы в трудовом договоре следует указывать наименование работодателя и указание его местонахождение (расположение в определенном населенном пункте). Например: «Местом работы Работника является Государственное бюджетное учреждение здравоохранения „Центральная районная больница № 1“ (ГБУЗ ЦРБ № 1), г. Кстово Нижегородской области».

Перевод в структурное подразделение, находящееся в пределах той же местности

Напомним, что под переводом на другую работу признается:

  • постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя;
  • перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).

Такой перевод осуществляется только с согласия работника.

Когда обособленное структурное подразделение располагается в той же местности, что и головная организация, указывать его в трудовом договоре в силу ст. 57 ТК РФ не обязательно. Поэтому и переводить работника из головной организации в такой филиал или иное обособленное подразделение не придется. В этом случае можно оформить перемещение. Это касается и случаев, когда работника нужно перевести, например, из одного отдела в другой.

Перемещением работника считается его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Согласие работника на перемещение не требуется (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).

Таким образом, перевод работника в обособленное структурное подразделение организации считается перемещением при наличии следующих условий:

  • у работника не меняется трудовая функция;
  • у работника не меняется место работы в трудовом договоре (остается тем же, например г. Кстово Нижегородской области);
  • перемещение происходит в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления ВС РФ № 2).
Читайте также:  Ответственность за кражу телефона

Перемещение работника оформляется путем издания приказа (распоряжения) работодателя, который доводится до сведения перемещаемого работника под подпись.

Государственное бюджетное учреждение здравоохранения

«Центральная районная больница № 1»

Приказ о перемещении № 7

11.07.2019 г. Кстово

В связи с изменением штатного расписания, с учетом отсутствия в трудовом договоре работника от 02.10.2015 № 02/10 указания на структурное подразделение как условия трудового договора, в соответствии со ст. 72.1 Трудового кодекса РФ

1. Осуществить перемещение медицинской сестры Ивановой Татьяны Сергеевны из терапевтического отделения (корпус 1) в расположенное в той же местности гастроэнтерологическое отделение (корпус 2) с 20.07.2019 без изменения трудовой функции и иных условий трудового договора от 02.10.2015 № 02/10.

2. Специалисту отделу кадров ознакомить работника с настоящим приказом под подпись.

3. Отделу бухгалтерии учесть перемещение Ивановой Т. С.

4. Контроль исполнения приказа возложить на начальника отдела кадров Васильеву М. Н.

Главный врач Никишин А. В. Никишин

С приказом ознакомлены:

Медицинская сестра Иванова Т. С. Иванова

Начальник отдела кадров Васильева М. Н. Васильева

Но следует отметить, что даже если такие обособленные подразделения, как филиалы, располагаются в одной местности с головной организацией, они, как правило, указываются в трудовых договорах с работниками. В этих случаях оформляется перевод.

Перевод в филиал, находящийся в другой местности

Если работника изначально принимают в филиал организации, находящейся в другой местности, место работы и наименование филиала должно указываться в трудовом договоре. Например: «Местом работы работника является Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Волжский техникум железнодорожного транспорта» (ФГБОУ СПО «Волжский техникум железнодорожного транспорта» — филиал Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Волгоградский государственный университет путей сообщения» (ФГБОУ ВО ВГУПС), находящийся в г. Волжский, Волгоградская область).

Когда работнику предлагают переехать в филиал, находящийся в другой местности, а также при переводе из одного филиала в другой, находящийся в другой местности, нужно оформлять перевод.

Проводить перевод необходимо и тогда, когда в нарушение ст. 57 ТК РФ филиал, находящийся в другой местности, в трудовом договоре не указан.

Не нужно путать перевод работника в филиал, находящийся в другой местности, с переводом, осуществляемым в связи с переездом работодателя в другую местность, когда переезжает сама организация. В этом случае работники могут отказаться от переезда вместе с работодателем и тогда подлежат увольнению по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При отказе же сотрудника от переезда в местность, где находится филиал, увольнение не предусмотрено.

А вот возместить работникам расходы, связанные с переездом на работу в другую местность, работодателю придется, как и при переводе вместе с работодателем (ст. 165, 169 ТК РФ). Компенсируются расходы:

  • на переезд работника, членов его семьи и провоз имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет ему средства передвижения);
  • на обустройство на новом месте жительства.

Оформление перевода

Перевод работника должен быть документально оформлен. В противном случае могут возникнуть проблемы с контролирующими органами. Нарушение порядка перевода также может стать основанием для признания его судом незаконным. Порядок перевода одинаков для всех случаев: при переводе из одного структурного подразделения в другое, при переводе в обособленное структурное подразделение в другую местность и наоборот, при переводе из одного филиала в другой.

Если перевод осуществляется по инициативе работодателя, он должен направить работнику предложение о переводе и переезде на новое место работы.

Федеральное государственное бюджетное
образовательное учреждение высшего образования
«Волгоградский государственный университет путей сообщения»

Перевод сотрудников внутри холдинга

На практике часто возникают ситуации, при которых сотрудника переводят на другую работу в рамках одной организации. Причины перевода могут быть различными: от производственной необходимости до профессионального и

На практике часто возникают ситуации, при которых сотрудника переводят на другую работу в рамках одной организации. Причины перевода могут быть различными: от производственной необходимости до профессионального и карьерного роста сотрудников организации. Рассмотрим особенности перевода или перемещения работника внутри организации на постоянную работу.

Механизм перевода и перемещения работника внутри организации урегулирован Трудовым кодексом РФ (далее — ТК). Подобное изменение трудовых функций или существенных условий трудового договора (согласно ст. 72 ТК) допустимо только с письменного согласия работника. Реализация такого перевода предусматривает несколько этапов и может выглядеть следующим образом.

На первом этапе перевод и перемещение работника внутри организаций происходит путем переговоров заинтересованных сторон — самого работника, руководителя структурного подразделения и руководителя организации. При достижении договоренности работник должен написать заявление о переводе на имя руководителя организации, которое можно рассматривать как согласие на перевод, предусмотренное вышеупомянутой статьей ТК РФ.

Некоторые сотрудники отделов кадров в качестве письменного согласия работника воспринимают его подпись об ознакомлении с приказом о переводе. Но последнее вовсе не означает согласия работника — ведь он может письменно выразить свое несогласие. В случае, когда работник после ознакомления с приказом ставит подпись со словами «ознакомлен, согласен», требование ст. 72 ТК будет формально соблюдено. Однако представляется наиболее правильным получение согласия работника до издания приказа, а не после его подписания.

Далее заявление работника визируют руководитель структурного подразделения и другие должностные лица, после этого его передают на подпись руководителю.

Второй этап предусматривает внесение изменений в трудовой договор работника. В соответствии со ст. 57 ТК перевод работника связан с изменением его трудовых функций или изменением существенных условий трудового договора и может быть переделан по соглашению сторон в письменной форме. В некоторых организациях в случае перевода работника на другую должность или в другое структурное подразделение действующий трудовой договор аннулируют и заключают новый. Такие действия нельзя назвать правильными, поскольку трудовые отношения работника и работодателя в случае перевода на другую постоянную работу не прерываются, — меняются лишь некоторые существенные условия трудового договора.

Внесенные в трудовой договор изменения должны быть подписаны обеими сторонами (работником и работодателем). Этот документ служит основанием для издания приказа (распоряжения) о переводе.

Третий этап представляет собой подготовку и издание соответствующего приказа. Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 утверждена унифицированная форма № Т–5 приказа о переводе. Такой приказ применяют для оформления и учета перевода сотрудника на другую работу в организации. Его заполняет работник кадровой службы, подписывает руководитель организации или уполномоченное им лицо, его объявляют работнику под расписку. Желательно, чтобы перед представлением проекта приказа на подпись руководителю он был завизирован всеми заинтересованными должностными лицами (руководителями структурных подразделений, работником кадровой службы, юристом при его наличии в организации). Визы проставляют на оборотной стороне проекта приказа.

По просьбе или письменному заявлению работника заверенную копию приказа о переводе на другую работу выдают ему на руки.
Четвертый этап заключается во внесении соответствующих изменений в учетные документы работника.

На основании заверенных копий приказа изменения вносят в табель учета использования рабочего времени и лицевой счет работника, а сведения о переводе — в дополнение к личному листку по учету кадров, который хранится в личном деле работника. Иногда на практике кадровики не ведут дополнение к личному листку, а подшивают его в личное дело копии приказов. В этом случае копию приказа о переводе заверяют подписью работника кадровой службы (при этом печать можно не ставить).

Сведения о переводе вносят и в раздел III «Прием на работу и переводы на другую работу» личной карточки работника (форма № Т–2). В заключение соответствующая запись о переводе появляется в трудовой книжке работника. Напомним, что Инструкция по заполнению трудовых книжек утверждена Постановлением Министерства труда РФ от 10 октября 2003 г. № 69.

При переводе работника из одного структурного подразделения в другое процедура его оформления аналогична разобранной. В переговорах о переводе обязательно участвуют не только работник и руководитель предприятия, но и руководители двух структурных подразделений (откуда и куда работник переводится).

В приказе указывают должность и структурное подразделение по прежнему месту работы сотрудника, затем его должность по новому месту работы, структурное подразделение и назначенный оклад (тарифная ставка). На приказе ставят визы руководителей структурных подразделений по прежнему и новому местам работы. Заверенные копии приказа о переводе работника на другую работу рассылают в оба структурных подразделения.

Чем отличается перевод от перемещения? Согласно последней части ст. 72 ТК, если перемещение работника внутри организации не влечет за собой изменения трудовой функции и существенных условий трудового договора, значит, оно не является переводом на другую постоянную работу. При таком перемещении работник переходит в другое структурное подразделение, но при этом его должность, должностные обязанности, размер оклада (тарифной ставки) и другие существенные условия трудового договора не меняются.

При этом важен один нюанс. Дело в том, что в ст. 57 ТК среди прочих существенных условий трудового договора указывают место работы и структурное подразделение. Это значит, что структурное подразделение является существенным условием трудового договора, и, если оно меняется, происходит изменение существенных условий трудового договора, а это в свою очередь требует письменного соглашения сторон. Сложившееся противоречие было разрешено Постановлением Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ». В нем, в частности, сказано, что изменение места работы в пределах одной организации без изменения трудовой функции требует письменного согласия работника лишь в том случае, если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, а оно в процессе перемещения изменяется. Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы и представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д. Порядок оформления перемещения работника такой же, как и при переводе.

На практике встречаются ситуации, связанные с переводами, которые приводят к ошибочным действиям кадровиков и руководителей. Одним из таких примеров является оформление работника, принятого на работу по совместительству и пожелавшего через некоторое время перейти в эту организацию, сделав ее основным местом своей работы. Многие кадровики считают, что такой переход можно оформить переводом, издав приказ по основному месту работы. Однако не все так просто. У работника может отсутствовать запись в трудовой книжке о работе в данной организации. Запись о работе по совместительству производят по основному месту работы только по желанию работника. В приведенной ситуации порядок оформления таков: сотрудник увольняется по основному месту работы и по совместительству, после чего заново «приходит» в организацию, где он ранее работал по совместительству, но уже расценивая ее как основное место работы. Происходят заключение нового трудового договора, издание приказа, оформление личной карточки формы № Т–2 и полного пакета документов по личному составу, кадровик вносит запись в трудовую книжку.

Если сотрудник переходит на работу, которая будет для него основной, но при этом продолжает работать по совместительству в этой же организации (так называемое внутреннее совместительство), то он увольняется только по основному месту работы. Причем его прием по основному месту работы в организации, где он теперь станет внутренним совместителем, следует оформить надлежащим образом.

Другая ситуация, вызывающая затруднения, связана с переводом из одной организации в другую в рамках холдинга. К сожалению, не слишком опытные кадровики умудряются оформить такое движение персонала из одной организации в другую приказом о переводе, мотивируя свое решение тем, что трудовая функция сотрудника не изменилась. Более того, при таких переводах зачастую не изменяются даже помещение и рабочее место. Тем не менее такие рассуждения и действия в корне неправильны и создают определенные проблемы работнику в будущем. Так, например, при оформлении пенсии станет явным, что в трудовой книжке сотрудника сверху при приеме на работу указано название одной организации, а при увольнении на печати — совершенно другое. В таком случае необходимо работника сначала уволить, а затем принять в другую организацию.

Таким образом, действует одно простое правило: перевод осуществляется только внутри организации (одно юридическое лицо). Если работник переходит из одной организации в другую (два разных юридических лица), это называется увольнением.

И последняя проблемная ситуация — перевод работника из филиала в центральный офис и наоборот. Согласно ст. 55 Гражданского кодекса РФ филиалы и представительства являются обособленными подразделениями юридического лица (организации), но в каждом конкретном случае не будет лишним при оформлении перевода проконсультироваться с юристом или руководителем организации. Если филиал имеет свои бланки и печать, а руководителю филиала предоставлено право подписывать трудовые договоры с работниками и издавать приказы по личному составу, то нужно внимательно проанализировать записи в трудовой книжке работника, чтобы не навредить ему при подсчете пенсионного стажа. Например, приказ о приеме был издан и подписан руководителем филиала, и запись о приеме внесена так, что название филиала вошло в название организации. В таком случае работника нужно увольнять и принимать в центральный офис заново. Потому что при окончательном увольнении из данной организации работник будет уходить уже из центрального офиса и появится печать центрального офиса без названия филиала. Это приведет к расхождению между названием организации при приеме и названием организации на печати, а работнику придется собирать справки.

Данный способ оформления записи о приеме создает проблемы не только работнику, но и работодателю, поэтому следует рекомендовать второй, более правильный и рациональный, вариант, когда наименование филиала вносят как наименование структурного подразделения. Если при приеме на работу название филиала указано в записи о приеме, то в данном случае достаточно приказа о переводе: запись в трудовой книжке делают на его основании.

Таким образом, перевод и перемещение работника в пределах одной организации производят в соответствии с требованиями ст. 72 ТК с соблюдением определенных условий. Процедура перевода (перемещения) включает в себя нескольких этапов, на каждом из которых происходит оформление соответствующих документов.

Трансмашхолдинг перевод сотрудника внутри организации

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Трансмашхолдинг перевод сотрудника внутри организации». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Каждому техническому специалисту: строителю, проектировщику, энергетику, специалисту в области охраны труда.

Своевременное оформление документации, согласование основных моментов с работником, соблюдение норм законодательства позволят правильно произвести соответствующую процедуру.

Когда появилась необходимость временного замещения конкретного сотрудника, отсутствующего на рабочем месте. Четких сроков по этому направлению законодательством не регламентировано.

Как осуществляется перевод сотрудника на другую должность внутри организации

На практике часто возникают вопросы об оформлении одного трудового договора с работником, который выполняет одни и те же задачи для нескольких компаний холдинга. Например, когда сотрудники единой бухгалтерии обслуживают сразу несколько организаций холдинга.
В таком случае сложно определить компанию-работодателя, ведь трудовое законодательство не предусматривает множественности лиц на его стороне. В трудовом договоре в обязательном порядке должно быть указано место работы, которое подразумевает только одного работодателя (ст. 57 ТК).

Как основание для такого увольнения в трудовой книжке записывается заявление сотрудника, а также порядковый номер с датой письма-вызова.

Проведение денежного расчета с увольняемым работником: выдача невыплаченной зарплаты и компенсации за неиспользованный период отпуска (при его наличии). Расчет осуществляется в последний день работы и оформляется запиской-расчетом по ф.
По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.

Суммы, причитающиеся работнику, выплачиваются в день увольнения. Согласно ст. 127 ТК РФ работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Кроме этого, сотруднику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Например, можно указать номер и дату письменного предложения работнику о переводе в другую организацию, на котором работник расписался в том, что согласен на этот перевод.

Сотрудник, принятый на работу в порядке перевода не должен проходить испытание на соответствие с занимаемой должностью (испытательный срок) – статья 70 ТК.

Первый способ. Трудовой договор заключается между работником и конкретной организацией, входящей в холдинг. Если возникает потребность привлечь сотрудника к работе в другой структуре холдинга, то это оформляется как совместительство, перевод к другому работодателю или командировка.

История развития информационной системы «Трансмашхолдинга» неразрывно связана с историей самого холдинга. «Построение ИС на основе продуктов «1С» началось еще в 2006 году, — вспоминает заместитель руководителя департамента ИТ ЗАО «Трансмашхолдинг» Анатолий Ушаков, — когда сам холдинг был только-только сформирован и в него вошли основные производственные активы».
Можно ли в трудовом договоре оговорить испытательный срок в таком случае? И, если такой срок установлен, и работник не смог эффективно исполнять новые должностные обязанности, как поступить работодателю?

Процесс внедрения шёл при непосредственном контроле со стороны руководителей предприятий. Один из принципов, который мы вынесли из этой непростой работы, — это принцип жёсткого внедрения, когда после принятия решения о переходе на новую систему старая система отключается, несмотря на многочисленные просьбы о параллельной работе на старой и на новой системах для снижения рисков».

Гарантии для работника при переводе внутри холдинга

Так, необходимо составить новое положение об изменениях в производственном процессе, с которым все служащие смогут ознакомиться.

В декабре 2015 года ОАО РЖД продало другим акционерам ТМХ пропорционально их долям 25% акций в компании, которые купило в 2007 году за 9,2 млрд руб. За пакет ОАО РЖД тогда получило €162,4 млн (12,5 млрд руб.), таким образом, вся компания была оценена для сделки в €649,6 млн.

Они продолжат выполнять привычную для себя работу, возможно, даже на прежних рабочих местах.При оформлении массовых переводов бухгалтеры часто задаются вопросом: нельзя ли это как-нибудь оформить с наименьшим количеством документов? Давайте посмотрим с позиций трудового законодательства, как правильно оформить такое «движение» персонала.

В декабре 2015 года ОАО РЖД продало другим акционерам ТМХ пропорционально их долям 25% акций в компании, которые купило в 2007 году за 9,2 млрд руб. За пакет ОАО РЖД тогда получило €162,4 млн (12,5 млрд руб.), таким образом, вся компания была оценена для сделки в €649,6 млн.

Они продолжат выполнять привычную для себя работу, возможно, даже на прежних рабочих местах.При оформлении массовых переводов бухгалтеры часто задаются вопросом: нельзя ли это как-нибудь оформить с наименьшим количеством документов? Давайте посмотрим с позиций трудового законодательства, как правильно оформить такое «движение» персонала.

Как правило, указанные операции проводят посредством перевода сотрудников на другую работу. Переводы могут быть как временные, так и постоянные, по инициативе работника и работодателя, с согласия работника и без. При этом в зависимости от вида и причины перевода различается порядок их оформления.

Перевод на другое место работы – это временное или постоянное изменение обязанностей, которые сотрудник выполняет на рабочем месте.
При переводе на другое рабочее место сотрудник не уходит от своего работодателя, меняется только род его деятельности.

Перевод к другому работодателю в холдинге невозможно оформить одним лишь приказом о переводе. Причина в том, что холдинг — это объединение нескольких юрлиц.

Вариант, при котором процедуру перевода инициирует работодатель, немного отличается по своему оформлению. Подобный перевод осуществляется на основании оформленного трехстороннего соглашения, сторонами которого являются настоящий и будущий работодатели, а также непосредственно работник.

Это в дальнейшем исключит все разногласия между работодателем и работником. При переводе сотрудника нельзя устанавливать сроки испытания. Даже если испытательный срок будет прописан в трудовом договоре, уволить его по причине непрохождения испытания по закону нельзя. Приказ об увольнении сотрудника в порядке перевода создается по форме N Т-8.

Третий этап представляет собой подготовку и издание соответствующего приказа. Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 утверждена унифицированная форма № Т–5 приказа о переводе. Такой приказ применяют для оформления и учета перевода сотрудника на другую работу в организации.

Последовательность действий руководителя компании относительно оформления человека на другую должность по инициативе руководства или подчиненного зависит от конкретных обстоятельств. В данном аспекте можно выделить следующие варианты развития событий.

В основу информационной системы предприятий «Трансмашхолдинга» положен единый корпоративный шаблон, созданный на базе системы «1С:Управление производственным предприятием 8».

На основе типовой системы «1С:Управление производственным предприятием 8.0» программисты департамента информационных технологий холдинга, разработали своё решение для централизованного управления бюджетами и финансовыми потоками, а также систему управления казначейством.

Переводим персонал из одной компании в другую

По данным “Ъ”, в крупной машиностроительной группе «Трансмашхолдинг» (ТМХ, среди бенефициаров — Искандар Махмудов, Андрей Бокарев и французская Alstom) может идти перераспределение контроля между акционерами. ФАС разрешила кипрской Breedior, подконтрольной бывшему и нынешнему руководству ТМХ, получение прав на управление холдингом.

Поэтому отказ от приема работника на работу является нарушением законодательства. Если работник не сообщит, что передумал увольняться, будущему работодателю нужно его ждать в течение месяца. Даже если у будущего работодателя изменились планы и обстоятельства, отказать в трудоустройстве работнику он не имеет права.

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Запись о приеме на работу оформляют следующим образом: Принят на должность экономиста в порядке перевода из общества с ограниченной ответственностью «Арсенал».

При увольнении работников руководители предприятий нередко предпочитают обходиться своими силами в подборе кадров, за счет внутренних ресурсов компании. Идеальным вариантом в подобных ситуациях считается перевод сотрудника на другую должность внутри организации, что позволяет достаточно оперативно и качественно решить возникший вопрос.

Причем в случае задержки работодателем исполнения решения о восстановлении сотрудника на прежней работе орган, принявший решение, выносит определение о выплате данному гражданину разницы в заработке за все время задержки (ст. 396 ТК РФ).

Внутренний перевод может быть совершен только по согласию работника, за исключением форс-мажорных обстоятельств (природные и техногенные катастрофы, ликвидация их последствий и т. д.). Отметим, что не потребуется согласия работника на его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме либо агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора.

При переводе сотрудника по его просьбе нынешнему работодателю необходимо получить от работника заявление об увольнении в порядке перевода, в котором работник должен указать будущего работодателя.

На основании приказа в трудовую книжку работника делается запись об увольнении, при этом в записи нужно указать, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия.

Холдинговой компанией признается предприятие, независимо от его организационно-правовой формы, в состав активов которого входят контрольные пакеты акций других предприятий.

Таким образом, действует одно простое правило: перевод осуществляется только внутри организации (одно юридическое лицо). Если работник переходит из одной организации в другую (два разных юридических лица), это называется увольнением. И последняя проблемная ситуация — перевод работника из филиала в центральный офис и наоборот.

Переход в иную организацию через процедуру увольнения может быть инициирован самим работником или же его работодателем (настоящим или будущим). Подобная форма перехода, согласно ст. 169 ТК РФ , обеспечивает предоставление следующих льгот:

  • гарантированное оформление трудового договора с новым работодателем;
  • оплату расходов, связанных с переездом в другую местность, для работника и членов его семьи.

В данном случае под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 г. № 2).

Создается распоряжение относительно перевода на другую должность, для чего может быть использован собственный образец документа компании либо бланк по форме Т-5. Если предполагается перевести двух и более сотрудников, потребуется образец Т-5а.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector